Lohntransparenz: Kurz vor Deadline noch keine Einigung

Das komplexe Vorhaben erfordere eine sorgfältige Abstimmung mit den Sozialpartnern, teilte das Arbeitsministerium gegenüber der APA mit. Einigkeit herrscht bisher nicht, fürchtet die Wirtschaftskammer (WKÖ) doch eine Bürokratie- und Kostenlawine. Bei einer nicht fristgerechten Umsetzung kann die EU-Kommission ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Österreich einleiten.

"Damit die Umsetzung praxistauglich ist, ist mir die Einbindung und die Abstimmung mit den Sozialpartnern von Beginn an ein besonderes Anliegen", betonte die zuständige Arbeits- und Sozialministerin Korinna Schumann (SPÖ) in einem Statement. Ängste und Befürchtungen der Stakeholder müssten ernst genommen und ausgeräumt werden, hieß es aus ihrem Ressort. Aktuell befinde man sich in der finalen Abstimmung mit den Sozialpartnern. "Wir versuchen zu erwirken, dass eine zeitnahe Umsetzung, die auch von Arbeitgeberseite mitgetragen wird, möglich wird", unterstrich auch die Bundesgeschäftsführerin des Gewerkschaftsbunds, Helene Schuberth.

Ministerium will rechtzeitige Umsetzung

Verabschiedet wurden die Vorschriften auf EU-Ebene bereits 2023. Schumanns Plan war zunächst, im ersten Quartal 2026 einen Entwurf in Begutachtung zu schicken. Ziel sei nun weiterhin eine rechtzeitige Umsetzung, hieß es. Die letzten Nationalratssitzungen vor dem 7. Juni, in denen das Gesetz grundsätzlich beschlossen werden könnte, finden kommende Woche statt.

Schumann bezeichnete die EU-Lohntransparenzrichtlinie als "essenziellen Schritt zu mehr Lohngerechtigkeit sowie zur Schließung der Lohnschere zwischen Frauen und Männern." Diese gibt beispielsweise vor, dass Arbeitnehmerinnen und -nehmer Auskunft über die durchschnittliche Entgelthöhe für gleiche oder gleichwertige Arbeit - aufgeschlüsselt nach Geschlecht - bekommen. Ab 100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern müssen Betriebe Einkommensberichte erstellen. Wird darin ein Lohngefälle von mehr als fünf Prozent festgestellt, das nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, müssen Unternehmen Maßnahmen treffen.

WKÖ: Belastungen ohne Mehrwert

Es sei gut möglich, dass es zu faktischen Verzögerungen oder Anpassungen kommt, da viele Mitgliedsstaaten Probleme bei der Umsetzung hätten, hieß es aus der WKÖ auf die Frage, ob eine rechtzeitige Umsetzung realistisch ist. Nur wenige Mitgliedsstaaten hätten die Umsetzung mit Juni angekündigt. Viele Punkte der Richtlinie sind für die WKÖ noch strittig, die Verhandlungen würden laufen. Ziel sei eine ausgewogene Umsetzung, "die den Zielen der Gleichbehandlung dient, ohne unnötige Hürden für die Wirtschaft zu schaffen."

Im Allgemeinen geht die Wirtschaftskammer davon aus, dass Unternehmen erdrückende Belastungen "ohne einen greifbaren Mehrwert oder einer Erreichung des angestrebten Ziels der Gleichstellung" aufgebürdet werden, wie es in einer Pressemitteilung heißt. Sie erwartet eine Vereinheitlichung von Gehaltsstrukturen und eine Angleichung nach unten. Dabei würde eine fast vollständige Abdeckung durch Kollektivverträge Entgelte bereits branchenweit regeln und klare, nachvollziehbare Strukturen schaffen.

"Eine Übererfüllung dieses Bürokratiepakets aus Brüssel muss unbedingt verhindert werden", betonte WKÖ-Generalsekretär Jochen Danninger. Dem pflichtete bereits Bundeskanzler Christian Stocker (ÖVP) bei. Er kündigte an, "nicht mehr umzusetzen, als uns die Richtlinie auferlegt".

Ministerium will Bedenken entkräften

Das Arbeitsministerium versucht, die Sorgen zu entkräften. Viele Elemente der Richtlinie würden auf bereits bestehenden österreichischen Regelungen aufbauen, beispielsweise auf dem Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit sowie auf bestehenden Berichtspflichten. Unternehmen, die sich einmal ernsthaft mit dem Thema Entgelttransparenz beschäftigt haben, hätten auf Dauer keinen großen Mehraufwand zu befürchten. Große und intransparente Entgeltunterschiede trotz des bestehenden Gleichbehandlungsrechts müssten Unternehmen hingegen hinterfragen und allenfalls Abhilfe schaffen.

Auch das Kollektivvertragssystem werde bei der Umsetzung ausdrücklich berücksichtigt und bleibe zentrales Element der Entgeltgestaltung, so das Ministerium. Kollektivverträge müssten bereits geschlechtsneutral sein; viele bestehende Systeme seien daher weitgehend richtlinienkonform. Es gebe aber auch Arbeitgeber, die keinem Kollektivvertrag unterliegen oder spezifischere Kriterien anwenden als jene, die ein Kollektivvertrag vorsieht. Außerdem würden viele die Richtlinie zum Anlass nehmen, ihr bisheriges System auf unbeabsichtigte Entgeltdiskriminierungen hin zu überprüfen.

iga/aku