EU-Richtlinien
Musterschüler Österreich? Schluss mit Gold Plating von EU-Vorgaben!
Für heimische Betriebe entstehen viele bürokratische Zusatzaufgaben, wenn EU-Richtlinien in österreichische Gesetze und Vorschriften gegossen werden. In manchen Fällen legt der österreichische Gesetzgeber noch eins drauf und übererfüllt die Vorgaben der Europäischen Kommission, obwohl es gar nicht notwendig wäre. Dieses sogenannte "Gold Plating" belastet die Betriebe unnötig und muss ein Ende haben.
Lohntransparenz wird verkompliziert
- Ein aktuelles Beispiel dafür ist die Entgelttransparenzrichtlinie der EU. Deren Ziel ist gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Um das zu erreichen, sollen Unternehmen zu Auskunftspflichten sowie größere Unternehmen auch zu detaillierten Berichten über Gehaltsunterschiede verpflichtet werden. Das bedeutet immensen Aufwand und bindet Ressourcen, die anderswo fehlen.
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Alles richtig gemacht – trotzdem Ärger
Oder wenn ein Handelsbetrieb mit mehr als 100 Mitarbeitern nach Kollektivvertrag zahlt und damit ohnehin klare Löhne hat, muss er trotzdem detaillierte Berichte über Gehaltsunterschiede erstellen. Stellt sich heraus, dass der Unterschied über einem bestimmten Wert liegt, muss er – auch wenn es dafür sachliche Gründe gibt – weitere Berichte verfassen und sogar mit einer möglichen Strafe rechnen. -
Erklärbare Realität wird als Problem behandelt
Ein Industriebetrieb, in dem es wegen Schichtarbeit zu Unterschieden im Einkommen kommt, kann diese Unterschiede zwar eindeutig erklären. Trotzdem kann in einem solchen Unternehmen ein monatelanger Prüfprozess ausgelöst werden: Analysen, Aktionspläne, Berichte und Kontrollen bedeuten einen enormen Verwaltungsaufwand, am Ende bleibt dieselbe Aussage: Schichtarbeit führt logischerweise zu Einkommensunterschieden.
Musterschüler Österreich
Im internationalen Vergleich ist Österreich in Sachen Lohntransparenz ohnehin sehr weit. Das Kollektivvertragssystem regelt Entgelte branchenweit und schafft klare, nachvollziehbare Strukturen. Für Unternehmen, die kollektivvertraglich geregelte, geschlechtsneutrale Entgeltsysteme anwenden, sollten daher diese zusätzlichen – unnötigen – Auskunfts- und Berichtspflichten wegfallen.
Zudem bestehen bereits mehrere Transparenzinstrumente, wie verpflichtende Mindestentgeltangaben in Stellenausschreibungen oder Einkommensberichte in größeren Unternehmen. Sollten analytische Arbeitsplatzbewertungen in Zukunft auch für KMU verpflichtend werden, könnten diese einfach überfordert werden.
Fazit: Es braucht Augenmaß bei der Umsetzung der EU-Richtlinie, damit die Besonderheit unseres funktionierenden und transparenten Systems anerkannt wird und unsere Betriebe nicht durch unnötige Bürokratie gebremst werden.